分类: 为什么 常识词典 编辑 : 常识 发布 : 08-19

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怎样做才可以带出一支优秀的团队？我要打造的是那种没有上下级之分。成员之间都非常亲密的团队。试想我们每天最少在一个办公室工作8个小时。比他和朋友在一起的时间都要长，但是很多人都有点麻木了，同事还是同事关系，没有很近的感觉，该从哪方面入手呢？25 个答案

答案 1：

我不知道我的团队是不是优秀，但是我觉得我们的势头很好。这个好表现在以下几个方面——1.遇到问题的时候大家会积极想办法解决，不管是找同级还是找上级，不管是自己去解决还是到网上去找寻别人已有的经验。2.没有人推卸责任，知道没有做好的时候不是去怪别人，而是承担应该承担的。改进错误的同时找上级讨教经验，总结为什么出错以及以后怎样提高效率也保证质量。3.上下级界限没有，大家都以“姐”和“哥”相称。主管的人时刻记得自己是为下属服务并且把握调度的角色。4.大家对组织始终抱有自己的意见并且及时反馈，很乐于在一起讨论协商。都对组织的未来怀着很强烈的期盼和渴望，愿意一起去实现这个美好的未来。说到关于怎么带团队，我原先看过不少沟通和领导力方面的书，摘出我个人觉得比较重要的几点吧——1.愿景。从管理者的角度来说，很重要的工作内容是要给下属勾画一个很美好的可以预见的未来，增强他们对组织的归属感和信心，也同时告诉他们每个人都是组织很重要的一员。2.沟通。这是个大学问，工作上的沟通是一方面，要保证高效而且及时，有不少技巧可以从各处了解到；最重要的一点是，保证沟通的双方都能明确地了解对方的意思。另一方面，日常的沟通，打招呼如何显得不拘谨很自然可亲，聊天关切不显得很虚假谄媚，这也是学问。3.关怀。我印象很深的一句话是，“我投入在她身上的时间，使得她感觉到自身的价值并且努力工作，加倍返还于我”。这个人是在说，他曾经用心辅导和培训一个女下属，帮助她走出了焦虑，把工作梳理的很清楚。在这个女下属一切都很得心应手之后，她开始用她的能力来回报组织，取得很高的质量和效率。后来我就试图在骨干成员上更用心，告诉他们我们是很乐于帮助你个人提升的，而不是把你当牛使，让你来打杂的。事实证明，每个人内心深处都是渴望进步的，你帮助某个人进步，最后受益的是三方。4.授权。因为我没有前辈的经验可以汲取和学习，都是自己慢慢摸索的，所以授权的内容也了解了一些。我是很渴望-的人，我想我的下属也会很希望能参与决策的，但是这个度怎么把握，就需要好好拿捏。放手给下属的权力我是随着他们能力的提升而慢慢扩大的。具体的就是把组织架构从职能型调整成了矩阵型，部门职能加项目组形式，分别担当自己的责任。我个人觉得管理者需要掌握的原理或者技巧或者概念——有效沟通，二八定律，学习型组织，将下属划分出能力象限，人少的时候靠感情人多的时候靠纪律……

答案 2：

如果完全没有上下级之分，你的团队走不长，你需要带领几个聪明人一起打天下，如果大家都只顾交情很多事情不清不楚，且不说没有执行力，即便做大了也是隐患！何谓聪明人，就是知道他和你之间的身份，工作的时候拿自己当公司的主人尽职尽责，正式的场合给老大留足面子，楼主可以看看“总裁助理”这个位置的要求，搜索一下即可！我公司很幸运，现在就有好几个这样的人，我甚为欣慰啊！能力强，责任心强，没有上下班时间，不计报酬，因为我给了她们希望，她们知道跟着我折腾几年会体现自己的价值，获得物质的回报的能力的提升！周会的时候我能让我的团队都参与到工作的讨论当中来！

答案 3：

上下级不表示不可以做到关系很好：>

首先，上下级有一个很重要的区别是分工。顶上的人需要更多的思考策略，思考做什么；下面的人需要思考如何把事情做到最好。这两个缺一不可，是两个不同的工种。

上下级不应该成为大部分事情是否做怎么做的原因，也就是上级不要总是拍板。大家尽量达成一致，互相说服对方，同时能够理解整个决策的目的，一起讨论出来的方案。

所谓的上下级的目标需要一致。大家应该一起承担项目的最终目标，事情的实际执行需要进行分解，但是总体目标不要不同，这样才能够比较容易达成一致。

上级下级都需要发挥创造性。1里面说了，分工不同，但是不能因为这样的分工导致其中一方无法发挥创造力，无法提高自己。

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